Un salarié évoque une souffrance au travail, une surcharge, un conflit ou une situation de harcèlement. Vous devez écouter, apprécier la situation, décider des suites à donner et veiller à ce que les mesures nécessaires soient prises.

Mais par où commencer ? Qui associer ? Faut-il diligenter une enquête interne ? Comment préserver la confidentialité tout en permettant un traitement adapté de l’alerte ? Que faut-il tracer ?

Dans ces situations, un regard extérieur peut vous aider à clarifier les enjeux, à structurer la démarche et à éviter les réponses improvisées.

KEDIKE vous accompagne dans le traitement des situations sensibles, notamment pour la mise en place d’enquêtes internes, lorsque celles-ci sont nécessaires.

C’est souvent le premier piège.

Lorsqu’un salarié se confie, on pourrait être tenté de lui répondre :

« Ne vous inquiétez pas, je n’en parlerai à personne. »

Pourtant, dans le cadre d’une enquête interne, cette promesse peut être impossible à tenir.

Si les faits signalés doivent être vérifiés, il peut être nécessaire d’entendre d’autres salariés, de recueillir des documents ou encore d’interroger la personne mise en cause.

Je recommande donc de ne pas promettre un secret absolu.

Il est préférable d’expliquer au salarié que son signalement sera traité avec la plus grande confidentialité, mais que certaines informations pourront être communiquées aux personnes qui doivent nécessairement en avoir connaissance pour permettre le traitement de la situation.

Cette distinction entre confidentialité et secret absolu est fondamentale dans l’organisation d’une enquête interne.

Le Défenseur des droits insiste notamment sur les principes de confidentialité, d’impartialité et d’objectivité applicables aux enquêtes internes.

Pour aider un salarié en difficulté sans toucher à sa vie privée, l’entreprise s’appuie sur des spécialistes soumis au secret professionnel :

• Le médecin du travail : Il reste l’interlocuteur clé. Le salarié demande un entretien confidentiel à tout moment sans justification. Pour en savoir plus sur les textes réglementaires, consultez le site Service-Public.fr.

• La cellule d’écoute psychologique : L’entreprise met à disposition un numéro gratuit, anonyme et accessible 24h/24.

• L’assistante sociale du travail : Elle aide à régler des difficultés personnelles lourdes comme un deuil ou un problème de logement. Vous trouverez d’autres ressources pratiques sur le portail de l’INRS.

La première étape est d’identifier et d’évaluer les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés. Les risques psychosociaux font pleinement partie de cette évaluation.

Cette démarche doit être formalisée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’évaluation doit conduire à définir des actions de prévention, consignées dans le DUERP et ses annexes.

À partir de 50 salariés, elle doit également alimenter le PAPRIPACT, qui permet de formaliser les actions de prévention, leur calendrier, leur suivi et les moyens qui leur sont consacrés.

Le Code du travail, notamment ses articles L.4121-1 à L.4121-3 encadre cette obligation de prévention et d’évaluation.

Mais au-delà de l’obligation réglementaire, je conseille aux RH de se poser une question très simple :

Si je prends mon DUERP aujourd’hui, est-ce que je peux comprendre ce qui se passe réellement dans mon entreprise ?

Un document peut être parfaitement renseigné et pourtant ne rien dire du travail réel.

Un risque de surcharge peut être inscrit dans un tableau. Mais si personne ne se demande pourquoi les salariés sont en surcharge, ce que cela produit et ce qui peut être changé, l’évaluation reste théorique.

Pour moi, le DUERP doit donc être un outil de dialogue et de décision.

Il doit permettre de passer de :

« Nous avons identifié un risque »

à :

« Nous savons pourquoi ce risque existe, ce que nous allons faire et comment nous allons vérifier que la situation évolue. »