Diriger ne consiste pas seulement à fixer des objectifs ou à contrôler la performance. L’une des responsabilités les plus puissantes d’un leader est d’aider les autres à se développer, à renforcer leurs compétences et à atteindre leur plein potentiel. Pourtant, beaucoup de managers hésitent lorsqu’il s’agit de coacher leurs collaborateurs ou collègues.
Les questions qui reviennent souvent :
Un cadre éprouvé et des principes fondamentaux peuvent transformer ces interactions en véritables opportunités de développement.
Le modèle Évaluation – Challenge – Soutien (ECS) propose une méthode claire pour structurer chaque conversation de coaching. Plutôt que de suivre un script ou d’essayer de tout savoir, ce cadre aide le leader à :
La première étape consiste à écouter avec curiosité et ouverture, sans juger. L’objectif est de créer un espace où le collaborateur peut explorer ses forces, identifier ses obstacles et réfléchir à sa situation.
Questions possibles :
- Qu’est-ce qui fonctionne bien pour vous dans cette situation ?
- Quelles difficultés rencontrez-vous actuellement ?
- Comment percevez-vous votre rôle face à ce défi ?
Cette phase établit la confiance et permet au leader de mieux comprendre le contexte, tout en encourageant le coaché à prendre conscience de sa réalité.
Une fois que la situation est clarifiée, le rôle du leader est de proposer un challenge. Il ne s’agit pas de critiquer, mais de pousser le coaché à envisager de nouvelles solutions, à questionner ses hypothèses et à sortir de sa zone de confort.
Exemples de questions :
- Quelles hypothèses pourriez-vous tester ici ?
- Quelles options n’avez-vous pas encore explorées ?
- Si l’échec n’était pas un risque, que tenteriez-vous ?
Le challenge favorise la créativité et l’innovation dans la pensée du coaché, et peut conduire à des idées ou stratégies qu’il n’aurait pas envisagées seul.
La dernière étape consiste à accompagner la mise en œuvre. Le leader aide le coaché à définir des actions concrètes et à identifier les ressources nécessaires, tout en laissant la responsabilité des décisions au coaché.
Exemples de questions :
- Quelle action concrète pouvez-vous entreprendre cette semaine ?
- Comment puis-je vous soutenir dans cette démarche ?
- Qui pourrait vous aider à réussir ?
Le soutien garantit que le coaching ne reste pas théorique, mais devient un catalyseur de changement réel et durable.
Ces principes viennent compléter le modèle ECS et fournissent un cadre pour un coaching efficace, applicable tant par des coachs externes que par des leaders internes.
Un coaching efficace se déroule dans un climat de sécurité psychologique, où la personne se sent écoutée et respectée. L’objectif est de combiner soutien et challenge : trop de pression peut décourager, trop de complaisance peut freiner la croissance.
Le coaching ne consiste pas à imposer ses priorités. Il s’agit de laisser le coaché définir ses objectifs et priorités. Le leader peut intégrer les besoins organisationnels dans un cadre distinct, afin de préserver la relation collaborative et la confiance
Les leaders ne donnent pas des réponses toutes faites ; ils posent des questions puissantes et écoutent activement. Le coaché reste responsable de ses décisions et de ses actions. Cette approche favorise l’appropriation et la responsabilisation.
Le leader aide le coaché à identifier ses forces, faiblesses et comportements d’impact. Le leader lui-même doit montrer l’exemple, en cultivant sa propre conscience de soi. Cela renforce la confiance et encourage un apprentissage mutuel.
Le coaching repose sur l’analyse des expériences vécues. Le coaché est invité à réfléchir à ce qui a fonctionné ou échoué, et à tirer des enseignements concrets pour progresser. Cette démarche ancre les apprentissages et les rend durables.
Un leader-coach incarne les valeurs et compétences qu’il souhaite développer chez les autres. Si le leader ne se sent pas compétent pour coacher sur un sujet spécifique, il doit orienter le collaborateur vers un expert ou un coach externe qualifié
Le coaching n’est plus réservé aux consultants externes. Tous les leaders, à tous les niveaux, peuvent transformer les conversations quotidiennes en véritables opportunités d’apprentissage et de croissance.
En combinant le modèle Évaluation – Challenge – Soutien avec ces six principes, vous permettez à vos équipes de se sentir :
Le résultat : une culture de confiance, de performance et de développement continu, où chaque membre de l’équipe peut progresser tout en contribuant à la réussite collective.
Découvrez dès maintenant notre guide pour les managers et primo managers qui souhaitent développer leur leadership. Vous y trouverez des étapes simples et des outils clé en main pour accompagner votre croissance.
