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Risques psychosociaux
Enquête interne : que faire quand le salarié demande de ne pas en parler ?
« Je vous en parle, mais surtout, n’en parlez à personne. »
C’est une phrase que les professionnels RH peuvent entendre lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement, un conflit, des comportements inappropriés ou une situation susceptible de relever des risques psychosociaux.
Cette question m’a été posée à plusieurs reprises : comment organiser une enquête interne lorsqu’un salarié demande que son signalement reste confidentiel.
C’est à partir de ces échanges que je vous propose ici ma réponse.
Car derrière cette demande se trouve un véritable dilemme pour les RH : comment respecter la parole et les craintes du salarié tout en permettant à l’employeur d’agir lorsqu’une situation préoccupante est portée à sa connaissance ?
La réponse passe, selon moi, par une distinction importante : confidentialité ne signifie pas secret absolu.
Dans cet article, je propose donc de revenir sur les bonnes questions à se poser et sur la manière d’organiser une enquête interne tout en protégeant autant que possible le salarié qui a effectué le signalement.
Enquête interne et confidentialité : peut-on promettre de ne rien dire ?
C’est souvent le premier piège.
Lorsqu’un salarié se confie, on pourrait être tenté de lui répondre :
« Ne vous inquiétez pas, je n’en parlerai à personne. »
Pourtant, dans le cadre d’une enquête interne, cette promesse peut être impossible à tenir.
Si les faits signalés doivent être vérifiés, il peut être nécessaire d’entendre d’autres salariés, de recueillir des documents ou encore d’interroger la personne mise en cause.
Je recommande donc de ne pas promettre un secret absolu.
Il est préférable d’expliquer au salarié que son signalement sera traité avec la plus grande confidentialité, mais que certaines informations pourront être communiquées aux personnes qui doivent nécessairement en avoir connaissance pour permettre le traitement de la situation.
Cette distinction entre confidentialité et secret absolu est fondamentale dans l’organisation d’une enquête interne.
Le Défenseur des droits insiste notamment sur les principes de confidentialité, d’impartialité et d’objectivité applicables aux enquêtes internes.
Pourquoi le salarié demande-t-il de ne pas en parler ?
Avant de décider comment organiser l’enquête interne, je pense qu’il faut commencer par comprendre ce que le salarié cherche réellement à éviter.
Quand il dit « n’en parlez pas », cela peut vouloir dire :
- « Je ne veux pas que mon manager soit au courant. »
- « Je ne veux pas que la personne mise en cause sache que j’ai parlé. »
- « Je ne veux pas que mes collègues soient interrogés. »
- « J’ai peur de représailles. »
- « Je crains que la situation empire si l’entreprise intervient. »
- « Je veux simplement être entendu, sans déclencher immédiatement une procédure. »
Ces demandes sont très différentes.
Je conseille donc de demander au salarié :
« Qu’est-ce qui vous inquiète précisément si nous devons vérifier ces faits ? »
Cette question permet parfois de faire apparaître un risque de représailles, une peur concernant l’emploi ou une situation de travail déjà très dégradée
Comment organiser une enquête interne salarié de manière confidentielle ?
Lorsqu’une enquête interne est nécessaire, je conseille de fonctionner avec une logique très simple :
Le principe du « besoin de savoir »
Toutes les personnes de l’entreprise n’ont pas besoin de connaître le signalement.
Il faut déterminer :
- qui doit piloter l’enquête ;
- qui doit être entendu ;
- quels documents doivent être recueillis ;
- quelles personnes doivent être informées ;
- quelles informations peuvent être partagées.
Autrement dit, l’information doit circuler uniquement lorsqu’elle est nécessaire au traitement de la situation.
Cette approche permet de limiter les risques de rumeurs et de préserver autant que possible le salarié à l’origine du signalement.
Le Défenseur des droits recommande notamment de préserver la confidentialité des informations recueillies au cours de l’enquête et de formaliser les différentes étapes de celle-ci.
Qui doit conduire l’enquête interne ?
La question de l’enquêteur est importante.
Une enquête interne ne devrait pas être confiée à une personne directement impliquée dans les faits ou ayant un intérêt personnel dans leur issue.
Selon la situation, l’enquête peut être conduite par :
- les ressources humaines ;
- un référent ou une personne spécialement formée ;
- un service interne indépendant de la situation ;
- un cabinet ou un enquêteur externe.
Plus la situation est sensible, plus l’indépendance de l’enquêteur doit être interrogée.
C’est particulièrement vrai lorsque le signalement concerne un membre de la direction, un manager ou une personne qui participe habituellement aux décisions RH.
Une enquête interne n’est pas une enquête « secrète »
C’est une nuance que je trouve importante.
Respecter la confidentialité ne signifie pas organiser une enquête clandestine.
Une enquête interne doit permettre de rechercher les faits de manière objective.
Cela implique notamment de recueillir les différents points de vue et, lorsque cela est nécessaire, de permettre à la personne mise en cause de présenter ses observations.
L’objectif de l’enquêteur n’est pas de démontrer que le salarié qui a signalé les faits a raison.
Son rôle est de chercher à établir les faits.
C’est cette posture qui permet de préserver la crédibilité de l’enquête interne.
Méthode en 6 étapes
Lorsqu’un salarié dit :
« Je vous en parle, mais surtout, n’en parlez pas. »
Je retiendrais six étapes.
1. Écouter
Recueillir les faits avec précision, sans minimiser la situation et sans chercher immédiatement à poser une qualification juridique.
2. Clarifier
Comprendre ce que le salarié veut réellement protéger et ce qu’il redoute.
3. Évaluer
Identifier les éventuels risques pour le salarié, les autres collaborateurs et la santé ou la sécurité au travail.
4. Expliquer
Présenter les limites de la confidentialité et expliquer pourquoi certaines démarches peuvent être nécessaires.
5. Enquêter
Si une enquête interne est nécessaire, définir un périmètre clair et proportionné et choisir un enquêteur impartial.
6. Protéger et suivre
Mettre en œuvre les mesures nécessaires et rester attentif à l’évolution de la situation après l’enquête.
A retenir
Lorsqu’un salarié demande de ne pas parler de son signalement, l’employeur ne doit pas choisir entre ne rien faire et tout révéler.
Il existe une troisième voie : organiser une enquête interne avec une confidentialité maîtrisée.
Pour moi, les quatre mots-clés sont :
écouter – protéger – enquêter – expliquer.
Une enquête interne bien organisée ne consiste pas à promettre au salarié que personne ne saura jamais qu’il a parlé.
Elle consiste à faire en sorte que seules les personnes qui doivent connaître les informations nécessaires à l’enquête y aient accès, que les investigations restent proportionnées et que le salarié soit protégé autant que possible.
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Sources de cet article
- Défenseur des droits – Recueil et traitement des signalements et enquêtes internes
- Défenseur des droits – Décision-cadre n° 2025-019 sur les enquêtes internes
- Ministère du Travail – Harcèlement et discriminations
- Conseil d’État – Décision n° 418640 du 2 mars 2020
Cet article propose un éclairage pratique à partir des échanges menés avec des professionnels RH. Il ne constitue pas une consultation juridique et ne remplace pas l’analyse d’un professionnel du droit au regard des circonstances particulières de chaque situation.
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