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Gérer les conflits et agir en médiateur
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Risques psychosociaux
Quand faire appel à KEDIKE ?
Dans mon métier, les RH me sollicitent rarement parce qu’ils ont simplement besoin de parler de prévention des risques psychosociaux.
Mais plutôt parce qu’une situation se présente et qu’ils doivent trouver la bonne réponse.
Un salarié vient de lancer une alerte. Un signalement de harcèlement nécessite d’être examiné. Le DUERP existe, mais les actions de prévention peinent à se concrétiser. Une équipe ne parvient plus à travailler sereinement. Un manager s’épuise ou un collaborateur doit reprendre son poste après une longue absence.
1. Vous recevez une alerte RPS
Un salarié évoque une souffrance au travail, une surcharge, un conflit ou une situation de harcèlement. Vous devez écouter, apprécier la situation, décider des suites à donner et veiller à ce que les mesures nécessaires soient prises.
Mais par où commencer ? Qui associer ? Faut-il diligenter une enquête interne ? Comment préserver la confidentialité tout en permettant un traitement adapté de l’alerte ? Que faut-il tracer ?
Dans ces situations, un regard extérieur peut vous aider à clarifier les enjeux, à structurer la démarche et à éviter les réponses improvisées.
KEDIKE vous accompagne dans le traitement des situations sensibles, notamment pour la mise en place d’enquêtes internes, lorsque celles-ci sont nécessaires.
2. Votre DUERP existe, mais vous doutez de son utilité réelle
Votre document unique est à jour. Pourtant, vous avez le sentiment qu’il ne traduit pas complètement la réalité du travail ou que les actions engagées ne répondent pas suffisamment aux difficultés rencontrées par les équipes.
La charge de travail, les pratiques managériales, les changements organisationnels ou les tensions collectives sont-ils réellement analysés ? Les actions prévues agissent-elles sur les causes des risques ? Leurs effets sont-ils évalués ?
Un diagnostic RPS permet d’aller au-delà du document pour comprendre les situations de travail, identifier les facteurs de risque et définir des priorités d’action adaptées à votre entreprise.
J’ai notamment accompagné une entreprise dans une démarche globale de diagnostic RPS, suivie d’une transformation de son organisation.
Deux ans après, les résultats sont très positifs :
- Des collaborateurs qui adhèrent à la nouvelle culture d’entreprise
- Des performances individuelles et collectives en hausse
- Un CA qui augmente après des années de baisse
- Des salariés investis et engagé
- Une diminution importante du Turn over
L’enjeu n’est pas seulement d’identifier les risques, mais de le transformer en outils d’amélioration continue et de croissance.
3. Une équipe ne fonctionne plus et les tensions prennent trop de place
Les désaccords se répètent, les responsabilités sont floues, la coopération se dégrade et les échanges deviennent difficiles. Chacun a parfois sa propre lecture de la situation, et les tentatives de résolution ne suffisent plus.
Dans ces circonstances, traiter uniquement les relations entre les personnes peut être insuffisant. Il faut parfois interroger aussi la répartition des rôles, les modes de fonctionnement, les outils et les contraintes du travail.
J’ai ainsi accompagné une équipe RH dans une médiation collective qui a permis de travailler sur le conflit mais aussi sur la cause : La répartition des rôles et des responsabilités, Les pratiques de collaboration et les outils de travail.
Les résultats : l’équipe a retrouvé une dynamique collective et une harmonie de travail, grâce à une redéfinition des tâches et des responsabilités, complétée par un accompagnement managérial pour consolider les changements engagés et les inscrire dans la durée.
4. Un manager est en difficulté et vous ne savez plus comment l’aider
Un manager exprime une surcharge, peine à prioriser, rencontre des difficultés d’organisation ou se trouve pris dans des tensions qui affectent son travail.
Faut-il le former, le soutenir, revoir ses pratiques ou questionner les contraintes auxquelles il est confronté ?
Mon approche consiste à prendre du recul avec lui sur ses méthodes d’organisation, ses priorités, ses pratiques managériales et ses marges de manœuvre, tout en tenant compte de son environnement professionnel.
Les résultats :
Un espace de parole pour exprimer les difficultés et prendre du recul.
Un apaisement des tensions et une meilleure gestion des situations complexes.
Une amélioration des pratiques managériales et de la posture professionnelle.
Une optimisation de l’organisation et du temps de travail.
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
5. Vous devez accompagner une reprise après une longue absence
L’objectif est de donner au collaborateur les meilleures chances de retrouver sa place dans l’entreprise, tout en tenant compte des réalités du travail et des recommandations des professionnels de santé.La médecine du travail peut parfois recommander un accompagnement à la reprise lorsqu’un lien a été identifié entre les difficultés de santé d’un salarié et son environnement professionnel.
J’ai accompagné un collaborateur dans cette situation. L’enjeu était de préparer son retour en tenant compte de ce qui, dans son travail, avait pu contribuer à ses difficultés, afin de ne pas reprendre simplement « comme avant ».
Mon accompagnement a notamment permis :
- De créer un espace de parole pour préparer la reprise et exprimer les appréhensions.
- D’identifier les points de vigilance dans l’environnement de travail.
- De faciliter les échanges avec les interlocuteurs concernés.
- De réfléchir aux ajustements nécessaires pour favoriser un retour dans de bonnes conditions
L’objectif est de donner au collaborateur les meilleures chances de retrouver sa place dans l’entreprise, tout en tenant compte des réalités du travail et des recommandations des professionnels de santé.
Le mot du dirigeant : « Cet accompagnement nous a permis de préserver un collaborateur qualifié, dont les compétences sont précieuses et difficiles à remplacer, et d’éviter son départ. «
Alors, à quel moment appeler KEDIKE ?
Vous n’avez pas nécessairement besoin d’attendre qu’une situation devienne une crise.
Vous pouvez solliciter KEDIKE lorsque vous avez besoin :
- d’un regard extérieur pour analyser une alerte ou organiser une enquête interne ;
- d’un diagnostic RPS pour comprendre les risques et définir des actions concrètes ;
- d’une médiation pour sortir d’une situation collective bloquée ;
- d’un accompagnement pour un manager ou un collaborateur ;
- ou d’un appui pour transformer les constats en changements.
Ma première démarche est toujours de comprendre votre besoin, ce qui a déjà été tenté et ce qui bloque.
Toutes les situations ne nécessitent pas le même dispositif : parfois, quelques échanges suffisent à clarifier la suite ; parfois, un accompagnement plus approfondi est nécessaire.
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